ORGANISATION DE L’ENTREPRISE, RECOURS À L’EXTERNE, CHANGEMENTS TECHNIQUES ET TECHNOLOGIQUES ET SÉCURITÉ D’EMPLOI
Pour les fins du présent article exclusivement, le mot « employé » signifie un employé bénéficiant de la sécurité d’emploi tel que stipulé à l’article 28.01.
28.01
Il appartient à la Direction de diriger, de maintenir et d’améliorer l’efficacité de ses opérations par tous moyens qu’elle choisit. Dans la même mesure, il lui incombe de prendre les moyens raisonnables et nécessaires pour assurer à ses employés permanents la sécurité d’emploi. Sous réserve du droit de l’employeur de congédier un employé pour cause, il est entendu qu’aucun employé permanent depuis plus de douze (12) mois (incluant la période de stage) n’est licencié ou remercié de ses services ni ne subit de baisse de salaire ou de niveau de salaire pour la seule raison qu’il y a manque de travail à Hydro-Québec ou par suite de changements techniques ou technologiques ou par suite de modifications dans les structures administratives de l’entreprise.
Lorsqu’un manque de travail est prévu, l’employeur donne à l’employé, par courrier recommandé, un préavis de trente (30) jours avec copie au Syndicat.
L’employé visé par une de ces situations voit son niveau de salaire maintenu. Quant à son salaire, au moment où l’employé est relocalisé sur un emploi de niveau inférieur, dans le cas où son salaire excède le maximum de son nouvel emploi, celui-ci est fixé à ce nouveau maximum salarial. En contrepartie, l’employé reçoit une indemnité de conservation équivalente à cette baisse salariale. Cette indemnité est ajustée en fonction des mouvements de personnel subséquents.
Le fait qu’un employé reçoive une indemnité de conservation signifie que l’employé continue de recevoir les augmentations économiques prévues à l’article 15 et la révision annuelle de salaire de la façon prévue à l’article 15.03 jusqu’à ce qu’il ait atteint le maximum de son niveau de salaire en vigueur au moment de sa rétrogradation.
28.02
a) Le fait de donner des contrats à forfait ne doit pas avoir pour effet de causer des mises à pied ou de déclarer des employés en disponibilité.
b) Lorsqu’il y a des employés en disponibilité dans une unité d’affaires, un comité paritaire constitué de trois (3) représentants de chacune des parties se rencontre afin de favoriser la mise en place des conditions permettant l’utilisation optimale de ces employés avant de recourir à des contrats à forfait.
28.03
À compter de la date où survient le manque de travail, incluant pour l’un ou l’autre des motifs prévus au présent article, l’employé est mis en disponibilité et, aux fins de la convention, est réputé être au travail.
28.04
La Direction accorde le poste, conformément à l’article 14, à l’employé en disponibilité qui pose sa candidature à un emploi vacant et qui satisfait aux exigences de l’emploi.
28.05
Si plus d’un employé en disponibilité peut se prévaloir d’une telle priorité d’accès à l’égard d’un même emploi vacant, la priorité est accordée selon l’ordre suivant:
a) à l’employé dont le quartier général ou la résidence est situé à moins de quarante-huit (48) kilomètres de l’emploi vacant;
b) à l’employé qui a reçu son préavis le premier; si plus d’un employé a été avisé à la même date, la priorité est accordée à celui dont les états de service continu sont les plus longs
28.06
Pour assurer la sécurité d’emploi mentionnée à l’article 28.01, l’employeur prend les dispositions nécessaires pour relocaliser ou affecter l’employé :
a) soit à un emploi vacant situé à moins de quarante-huit (48) kilomètres de son quartier général ou de sa résidence;
b) soit à un emploi vacant situé à plus de quarante-huit (48) kilomètres de son quartier général ou de sa résidence.
Toutefois, l’employeur s’engage à accorder à l’employé visé à l’alinéa précédent, une priorité d’accès à un emploi vacant dont il rencontre les exigences situé à moins de quarante-huit (48) kilomètres de son quartier général ou de sa résidence, et ce, pour une durée de douze (12) mois à compter de la date à laquelle l’employeur a donné le préavis prévu par l’article 28.01.
En conséquence, un employé ne peut être tenu d’accepter un emploi à plus de quarante-huit (48) kilomètres durant cette période. Toutefois, il doit accepter un emploi à moins de quarante-huit (48) kilomètres durant cette période de douze (12) mois lorsqu’il rencontre les exigences du poste.
28.07
Les dispositions du présent article ne peuvent avoir pour effet d’empêcher la Direction d’affecter provisoirement l’employé en disponibilité à d’autres tâches d’emplois compris ou non dans l’unité de négociation. Il peut de plus voir à le former pour accomplir de nouvelles tâches. Lorsque l’employé est affecté à d’autres tâches et qu’il ne peut effectuer les démarches appropriées pour se relocaliser, le délai prévu à l’article 28.06 est suspendu pour la durée de cette affectation.
28.08
Il est de la responsabilité de l’employé d’effectuer les démarches appropriées afin de se relocaliser. La Direction s’assurera de l’affichage de tous les postes disponibles et en permettra la consultation par l’intranet de l’entreprise.
28.09
Aux fins du présent article, la distance de quarante-huit (48) kilomètres se calcule à partir du quartier général ou de la résidence par le plus court chemin carrossable.
28.10
Un employé doit, sous peine de congédiement, accepter les mesures que l’employeur prend en vertu du présent article pour lui assurer la sécurité d’emploi. S’il refuse ou omet de le faire, il est réputé avoir quitté volontairement son emploi.
28.11
Lorsque la Direction a l’intention d’introduire un changement technique, technologique ou administratif, et que ce changement implique des modifications substantielles aux tâches caractéristiques ou aux conditions de travail d’un emploi ou implique des mouvements de personnel, elle en avise le Syndicat au moins trente (30) jours à l’avance et le tient informé au fur et à mesure que des développements ou des modifications se produisent.
28.12
L’avis mentionné au paragraphe précédent doit contenir les renseignements pertinents portant notamment sur:
1. la nature et les raisons du changement;
2. la date probable à laquelle la Direction se propose d’effectuer ce changement;
3. le type de mouvement de personnel, s’il y a lieu, auquel donnera lieu le changement;
4. le nombre approximatif et la liste des employés susceptibles d’être touchés par le changement ainsi que leur titre d’emploi et leur lieu de travail;
5. les répercussions que le changement pourrait avoir sur les conditions de travail des employés touchés ;
6. les mesures qu’entend prendre la Direction pour les employés touchés ;
7. tous les autres renseignements pertinents relatifs aux répercussions prévues sur les employés.
